aktualności
Poznanie lokalnych rynków pracy d ...
+ 13.08.2014r.
Negentropia jako stadium rozwoju
+ 12.08.2014r.
Poszukiwania filozofów i historyk ...
+ 12.08.2014r.
zobacz wszystkie

Efektywność społeczna zintegrowanych indywidualnych systemów motywowania pracowników w małych i średnich przedsiębiorstwach jako determinanta rozwoju lokalnego i regionalnego na przykładzie FŚiEZ Nowa Orneta w Ornecie 
 
Emil Łukasz Klucz
Andrzej Janowski
Błażej Balewski
 
(w:)R. Barcik, G. Biesok (red.) Teoria i praktyka rozwoju lokalnego i regionalnego, (ISBN 978-83-60714-75-1), ATH w Bielsku Białej, Bielsko Biała 2009, ss.237-246
 
„Wystarczy może, jeśli opracowanie naszego przedmiotu osiągnie ten stopień jasności, na jaki przedmiot ten pozwala; nie we wszystkich bowiem wywodach trzeba szukać tego samego stopnia ścisłości”
[Arystoteles, Etyka Nikomachejska, I,1., (za:) Tatarkiewicz W., O szczęściu, PWN, Wrocław,1979r., wyd. VII, Wstęp]
 

 
Wstęp
Nad identyfikacją czynników motywujących ludzi do efektywnego działania pracowało wielu badaczy. We współczesnej literaturze z zakresu organizacji i zarządzania oraz psychologii zarządzania, można znaleźć wiele teorii ukazujących metody motywowania. Jak dotąd nie stworzono jednak algorytmu efektywności społecznej zintegrowanego indywidualnego motywowania i nie określono bodźców, pobudzających ludzi do efektywnego społecznie działania. W artykule zostanie podjęta próba przedstawienia części z motywatorów, przyczyniających się do występowania w FŚiEZ Nowa Orneta w Ornecie, efektywnego społecznie zintegrowanego indywidualnego systemu motywacji, .
 
1. Istota efektywności społecznej w działaniu przedsiębiorstwa
 
Światowa kariera pojęcia efektywność, nie jest zjawiskiem nowym. Jej przejawy można dostrzec w wieloznaczności terminu efektywność i odnoszeniu go do wielu dziedzin życia. Wszystkie one bazują na podstawowym leksykalnym ujęciu efektywności i przejawach aktywności osoby ludzkiej i jej wytworów oraz przyrody ożywionej i nieożywionej.
Termin efektywność wywodzi się z łacińskich pojęć: effectio/ effectionis; effector / effectoris / effectrix; effectus (Kumaniecki K., 1984, s.179)Pierwsze z pojęć oznacza: siłę działającą, wykonanie. Drugi z terminów pierwotnie oznaczał twórcę/czynię, sprawcę/sprawczynię. Trzecie pojęcie oznaczało natomiast: wykonanie, urządzenie, osiągnięcie, wynik, bądź też dokonanie czy spowodowanie (Winniczuk L,Linqua Latina, PWN, Warszawa,1975, s.366; Komaniecki K., 1984,s.179), ale także skuteczność. Stąd też najczęściej zwłaszcza wśród językoznawców, za efektywność uznaje się skuteczny przejaw aktywności ludzkiej (Balewski B., 2006, s.128).
 
 
 
Tab. 1.  Analiza słowotwórcza wybranych pojęć

Wyraz podstawowy Wyraz pochodny Temat słowotwórczy formant Oboczności
efektywny efektywnie efektywni -e n:ń
trafny trafnie trafni -e n:ń
skuteczny skutecznie skuteczni -e n:ń
celny celnie celni -e n:ń

Źródło: Opracowanie własne na podstawie: M. Ruszkowski, Analiza słowotwórcza, Wyd. Pedagog. ZNP, Kielce 2003
Związanie, w antycznych cywilizacjach basenu Morza Śródziemnego, znaczenia efektywności i skuteczności miało swoje kulturowe uzasadnienie (Kopaliński W., 1985, s. 111). Ich źródłem było uznawanie rozrzutności za cechę wykluczającą jednostkę ze społeczeństwa[1]i jeden z czterech powodów do pozbawienia zdolności do czynności prawnych (Rozwadowski W., 1992, s.110). 
Współcześnie jednak kulturoznawcy i badacze języka, wyjaśniając pojęcie efektywności, podkreślają, że termin efektywność  jest pojęciem odmiennym od słowa skuteczność[2]i od określenia efektowność[3].
Oprócz językoznawców wiedzę zamkniętą w pojęciu efektywność, badają również przedstawiciele innych dyscyplin. Przyczynia się to wyodrębnienia Wielu typów efektywności. Do najważniejszych z nich należą m.in. koncepcja efektywności: techniczno-ekonomicznej, prakseologicznej, biurokratycznej, humanistycznej oraz osobowościowo-behawioralnej i społecznej.

Tab. 2. Ujęcia  efektywności

Efektywność Typ ujęcia Charakterystyka
Etymologiczno - synonimiczne Efektywnym/skutecznym, nazywamy każde działanie prowadzące do osiągnięcia zamierzonego celu, bez względu na to czy cel ten i środki użyte do osiągnięcia były moralne i społecznie akceptoane
Prakseologiczne Efektywność to dodatnia cecha działań, dających jakiś oceniany pozytywnie wynik bez względu na to czy był on zamierzony czy nie zamierzony
Biurokratyczno- organizacyjne Wykonanie kontroli na podstawie wiedzy
Osobowościowe i Behavioralne Skuteczność nie równa się efektywności, ponieważ skuteczność określa aktualny poziom realizacji zadań, efektywność natomiast określa stopień w jaki dany człowiek wykracza poza aktualne zadania
Techniczno- ekonomiczne „Ex-post” – relacja między uzyskanymi wynikami i niezbędnymi do ich uzyskania nakładami. „Ex-ante” – relacja między celem działania, a przewidywanymi środkami do zrealizowania tego celu.
Społeczne Stopień osiągalności celów społecznych przy uwzględnieniu kosztów społecznych ich realizacji. Występują trzy poziomy osiągalności społecznych celów pracy (1 poziom organizacji; 2 poziom grupy zadaniowej; 3 poziom uczestnika organizacji)
Humanistyczne Nie istnieją efektywne organizacje bez efektywnych zespołów i jednostek ludzkich

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Janowski A.,  2007, s.47,  i  Sołtys E.,  1985,s.51
Niemal wszystkie z koncepcji wskazują, iż jedną z determinant efektywności jest wydajność.
 
2.Wydajność a efektywność
 
Przed rewolucją przemysłową termin  wydajność („efficiency”) był używany w bardzo ogólnikowym znaczeniu[4]. Dopiero pod koniec XVIII w., w technice zaczęto definiować wydajność maszyn jako stosunek wyniku[5]do zaangażowanych środków[6]. W ekonomii natomiast podobne podejście zawiera bardziej precyzyjne określenie, co jest rozważane i co powinno być mierzone, w jakich jednostkach itp[7].
W ekonomii przyjmuje się powszechnie, że pojęcie „efficiency” związane jest z terminem wykonanie („performance”), mierzone w porównywalnych jednostkach, np., ekonomicznych, systemowych lub osobowych[8].W naukach o zarządzaniu wydajność natomiast najczęściej utożsamia się z: „podejmowaniem decyzji, organizacyjną efektywnością, lub podejściem systemowym” (Pasieczny L., 1981, s. 113-115). Wielu przedstawicieli dyscyplin z zakresu nauk o zarządzaniu, uważa też, że pojęcia wydajności i efektywności są identyczne[9]. Utożsamiania takie nie jest działaniem wolnym od błędów, bowiem, od kiedy osiemdziesiąt lat temu H. Emerson, zasady wydajności terminy wydajności i efektywności zamykają w sobie odrębną wiedzę. Wydajność choć według Emmersona opiera się na 12 zasadach[10]  jest pojęciem węższym i skonstruowanym w celu identyfikacji wytycznych dla kierowników, umożliwiających im kontrolę osiąganych wyników, oraz podążanie za postępem bez popadania w rutynę[11]. Tak rozumiana istota wydajności sprzyja temu, że przedstawiona przez H. Emersonakoncepcja racjonalnego zarządzania przedsiębiorstwem jest dziś równie aktualna jak przed osiemdziesięciu laty[12]. Obecnie również bowiem są aktualne potrzeby klarownego formułowania osiągalnych celów przedsiębiorstwa i „zaszczepiania ich” wszystkim podległym kierownikom i wykonawcom jako ideał, do którego powinni dążyć w swej codziennej pracy[13]. Ustawicznie aktualnym jest też żądanie ograniczania zbędnych wydatków[14]. Nadal też należy zachęcać członków organizacji do korzystania z fachowej rady (H. Emerson, 1912, s. 193). Tak jak osiemdziesiąt lat temu tak jak i dzisiaj nadal potrzebna jest: dyscyplina, obowiązująca wszystkich oraz empatia w relacjach między członkami organizacji[15]a także szybki i dokładny przepływ informacji w organizacji[16].
 
 
Tab. 3. Prakseologiczne wyznaczniki wydajności

Wydajność Typ wyznacznika Charakterystyka
w zastosowaniu do przestrzeni Zmniejszać jak się da, rozmiary umieszczanych w rozporządzalnym obszarze przedmiotów, dobierać je tak I tak rozmieszczać pod względem kształtów I pod względem możliwości sąsiadowania, by zajęły wspólnie jak najniej miejsca, a wszystkie się zmieściły.
W zastosowaniu do czasu Nie marnować strzępów czasu stanowiących drobne luki między głównymi czynnościami dnia.
W zastosowaniu do materii Jeśli juz dla danego celu trzeba koniecznie zużyć lub podniszczyć daną rzecz: tworzywo lub narzędzie, poświęćmy na ofiarę raczej przedmiot mniej cenny niż przedmiot bardziej cenny
W zastosowaniu do energii Tak użytkować energię rozporządzalną aby straczyło jej  na wszystko

Kotarbiński T., 1969, s.413,417
Stąd też, wnioski H. Emersona są do dziś wielokrotnie przytaczane w literaturze z zakresu prakseologii I  nauk ekonomicznych, zwłaszcza z zakresu nauk o zarządzaniu[17]. Służą one bowiem ułatwianiu praktycznego ustanawiania pożądanych wzorców, w tym również dla, powstałej później, koncepcji wydajności społecznej.
Koncepcja społecznej wydajności pracy, wykorzystując wcześniejsze zdobycze nauki, informuje o ilości wartości użytkowych, wytwarzanych w określonym czasie przez ogół, w różnym stopniu zespolonych, członków organizacji (Jacher W., 1985, s.31). Wskazuje jednocześnie, iż jej poziom warunkują: siła produkcyjna pracy (czynnik obiektywny) i intensywność pracy (czynnik subiektywny).
Szczególnie obiektywna determinanta społecznej wydajności pracy odnosi się w sposób bezpośredni do złożonego procesu pracy i jednostkowego aktu pracy.

Rys. 1 Struktura aktu pracy
 

 


[1]Ewangelia wg Sw. Łukasza, 15.11.
[2]M.in. Balewski B., Psychospołeczne i ekonomiczne uwarunkowania efektywności aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu, niepublikowana rozprawa doktorska, AE w Poznaniu Wydział Zarządzania, Poznań, 2006, s.
[3]Tytuła M, Okaramus J., Słownik wyrazów obcych, Wyd. Park, Bielsko – Biała, 2007, s.54
[4]Janowski A., Warszawa, 2007
[5]Np., w postaci uzyskanej energii
[6]Np., w postaci węgla
[7]Autorzy A Dictionary of the Social Sciences podają objaśnienie pojęcia efektywności oraz jego synonimów. „Efficiency” w znaczeniu generalnym jest tożsame z pojęciami: „effectiveness” = skuteczność, efektywność; „efficient power” = siła sprawcza, kompetencja”; „efficacy” = skuteczność.” [J.Gould, W.Kolb, A Dictionary of the Social Sciences,The Free press,1965,  s. 229]
[8]A Dictionary of the Social Sciences, s. 229.
[9]„Productivity is efficiency of production” [J.Gould, W.Kolb, A Dictionary of the Social Sciences,The Free press,1965,  s. 229]
[10]Dwanaście zasad wydajności, które stanowią jej jądro:1. Cel jasny i określony (ideał), 2. Zdrowy sąd, 3. Rada fachowa, 4. Dyscyplina, 5. Sprawiedliwe, uczciwe postępowanie, 6. Niezawodne, natychmiastowe, dokładne sprawozdanie, 7. Porządek (rozkład) przebiegu działania, 8. Wzorce i normale, 9. Warunki przystosowane, 10. Wzorcowe sposoby pracy, 11. Pisemne instrukcje dla pracy wzorcowej, 12. Nagroda za wydajność. [zob. H. Emerson, The Twelve Principles of Efficiency, New York, 1912, s. 176]
[11]K. Adamiecki (red.) H. Emerson, Dwanaście zasad wydajności, tłum., Warszawa 1925; zob., też: Kurnal J.  Twórcy naukowych podstaw organizacji, pod red., , PWE, Warszawa 1972, s. 133, 149.
[12]Dwanaście zasad wydajności, które stanowią jej jądro:1. Cel jasny i określony (ideał), 2. Zdrowy sąd, 3. Rada fachowa, 4. Dyscyplina, 5. Sprawiedliwe, uczciwe postępowanie, 6. Niezawodne, natychmiastowe, dokładne sprawozdanie, 7. Porządek (rozkład) przebiegu działania, 8. Wzorce i normale, 9. Warunki przystosowane, 10. Wzorcowe sposoby pracy, 11. Pisemne instrukcje dla pracy wzorcowej, 12. Nagroda za wydajność. [zob. H. Emerson, The Twelve Principles of Efficiency, New York, 1912, s. 176]
[13]„Sądzę, że nie jest istotne, czy dyrektor jest właścicielem przedsiębiorstwa, który sam określa cele, czy też został zatrudniony do realizacji celów wcześniej i przez kogoś innego ustalonych, lecz to, aby w sposób zrozumiały rozpowszechnił te cele wśród załogi„ [H. Emerson, The Twelve Principles of Efficiency, New York,1912, s. 177]
[14]Emerson rozróżnia zdrowy sąd niższego i wyższego rzędu. W ten pierwszy wyposażeni są wszyscy od dziecka, natomiast ten drugi jest przeważnie wynikiem pracy nad sobą. Pozwala on widzieć nie tylko dzisiejsze skutki zdarzeń, ale również i przyszłe, perspektywiczne. Jest to spojrzenie z szerokim i odległym horyzontem. Tylko zdrowy rozsądek wyższego rzędu sprzyja skutecznej walce z powszechnym marnotrawstwem, będącym wynikiem ludzkich przyzwyczajeń, często – ciemnoty. To marnotrawstwo obciąża niepotrzebne koszty produkcji, pustoszy zasoby surowcowe, zużywa bezcelowo pracę ludzką. [H. Emerson, The Twelve Principles of Efficiency, New York,1912, s. 182]
[15]Jest to zdolność do emocjonalnego współbrzmienia z otoczeniem-empatia. [G. Bartkowiak, 1999, s. 181]
[16]Tamże, s. 194
[17]Por. J.A.F. Stoner, R.E. Freeman, D.R. Gilbert Jr, Kierowanie, PWE Warszawa 1998, s.34-38; J.A.F. Stoner, Ch. Wankel, Management, Longman Higher Education Division, 1989;Ch.Wankel, R.DeFillippi, New Visions of Graduate Management Education, Information Age Publishing, 2006
Wisła 1

Źródło: Bogalska – Czajkowska E., Bartoszek A., 1985,s.12
 
Badacze analizujący determinanty społecznej wydajności pracy podkreślali i podkreślają (Czajkowska E., Bartoszek A.,1985, s.12), iż czynnik ten nie jest elementem jednorodnym. Składa się bowiem z odmiennych elementów, w tym z: momentu idealnego, siły roboczej, przedmiotu pracy oraz środków produktu pracy.

Tab. 4.  Elementy współtworzące strukturę pracy

Nazwa momentu Charakterystyka momentu
moment idealny Z jednej strony to idealny obraz produktu pracy, z drugiej strony to cel pracy, czyli motyw, powód dla którego praca jest podejmowana
siła robocza Atrybut podmiotu pracującego, jego właściwość
przedmioty pracy Materialne (surowce, materiały itp.) i idealne (np.: idee, czy wyobrażenia religijne) fragmenty przyrody
środki pracy Z jednej strony to narzędzia, maszyny; z drugiej natomiast to język, wiedza, środki socjotechniczne
produkt pracy Klasa obiektów będących przedmiotami pracy. Produkt pracy jest dla innej roboty przedmiotem pracy

.Źródło: Opracowanie własne na podstawie: Bogalska – Czajkowska E., Bartoszek A., Społeczny podział pracy, a efektywność, w: Jacher W. (red.), Socjologiczne mierniki efektywności pracy, Uniwersytet Śląski Katowice, 1985,s.13
Jednocześnie ukazują też, że pojedynczy akt pracy jest fragmentem społecznego procesu pracy, służącego do reprodukcji warunków życia pracującego i całego społeczeństwa(Bogalska – Czajkowska E., Bartoszek A.,1985, s.14).Ich zdaniem, uczestniczą w tym procesie podmioty pracujące i nie pracujące.

Rys. 2 Struktura społecznego podziału pracy
 
 

Wisła 2

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Bogalska – Czajkowska E., Bartoszek A., 1985,s.14
 
Ich zdaniem podmiot pracujący, wskutek wkładu własnej pracy, jest reproduktorem warunków swego życia. Dysponenci natomiast dokonują tej reprodukcji na podstawie czynności związanych z kierowaniem/zarządzaniem (Zieleniewski J., 1976, s. 113). Wśród nich szczególne miejsce zajmuje motywacja i motywowanie (Reykowski J.,1970). Jest ona bowiem podstawową determinantą intensywności pracy – subiektywnego czynnika warunkującego społeczną wydajność pracy.
 
 
3. Cele motywowania

Praktycy i teoretycy gospodarowania, podkreślają[1], że we współczesnej gospodarce, pracownicy najemni, stali się jednym z najważniejszych zasobów przedsiębiorstwa. Główną z przyczyn zmiany znaczenia zasobów ludzkich jest zdolność ludzi do kreacji nowych rozwiązań. Wskazują też, że metodą gwarantującą systematyczny rozwój każdego z pracowników jest odpowiednia motywacja[2], czyli rozpoznanie motywów kierujących nimi i wykorzystanie tej wiedzy w tworzeniu optymalnych warunków w przedsiębiorstwie. Równocześnie jednak dalej przedsiębiorcy zadają te same pytania: Jak motywować? Czym? Kiedy i kogo?
Próba odpowiedzi na te pytania wskazuje istnienie potrzeby rozpropagowania dotychczasowych, różnorodnych teorii motywacji, ale także przyczynia się do skierowania działań badawczych na ponowne rozpoznanie praktycznych przykładów wykorzystania teorii i technik motywacji, które najczęściej oparte są na intuicji i dotychczasowych doświadczeniach w rozpoznawaniu motywów poruszających zasoby ludzkie tych organizacji[3].
Działanie na rzecz poznania elementów zbioru motywatorów nie jest łatwe, zwłaszcza kiedy ujmuje się motywację jako swoisty stan umysłu i ciała, pobudzający daną osobę do zachowywania się czynnie jak najczynniej. Stan taki jest bowiem wewnętrznym kodem[4]każdego z nas zbudowanym m.in. z marzeń, życzeń i potrzeb i dawnych doświadczeń (U. Balewska, E. Klucz,2007,s 78). Ten kod jest bezpośrednią przyczyną wystąpienia skłonności do określonego zachowania. Zrozumienie znaczenia związku wewnętrznego kodu i tendencji do określonych zachowań[5], stanowi podstawę do stworzenie zintegrowanego indywidualnego systemu motywacji[6]. Istnienie takiego systemu może wpłynąć na podniesienie poziomu efektywności organizacji, zwłaszcza jej społecznego wymiaru. Zintegrowany indywidualny system motywacji, jako wewnętrznie spójny zbiór zasad postępowania, oraz integralna część całości systemu, jakim jest przedsiębiorstwo, urzeczywistnia bowiem zasadę społecznej efektywności w każdym z trzech poziomów: organizacji oraz grupy zadaniowej i każdego z uczestników organizacji

4. Społeczna efektywność zintegrowanych indywidualnych systemów motywacyjnych w FŚiEZ NOWA ORNETA W ORNECIE determinantą rozwoju regionu
Fabryka Śrub i Elementów Złącznych w Ornecie Sp. Z o. o. powstała w procesie prywatyzacji po przekształceniu Fabryki Śrub w Ornecie. Dzięki systematycznej przebudowie i modernizacji parku maszynowego oraz procesów technologicznych stała się zakładem w pełni nowoczesnym. Fabryka Śrub i Elementów Złącznych w Ornecie Sp. z o.o. posiada własne nowoczesne laboratorium kontrolno pomiarowe i zatrudnia wysokokwalifikowaną kadrę inżynieryjno-techniczną.
Ważnym krokiem w rozwoju przedsiębiorstwa jest działanie na rzecz wdrożenia Systemu Jakości w zakresie ISO 9002.
Działania te nie są jednak podejmowane jedynie z uwagi na chęć urzeczywistnienia wąskich celów spółki. Kierownictwo spółki od początku propaguje bowiem idee społecznej odpowiedzialności biznesu. Dostrzega bowiem konieczność dobrowolnego realizowania przy uczestnictwie spółki celów społecznych.
Mierzenie stopnia skuteczności i efektywności  społecznej zarząd Fabryki Śrub i Elementów Złącznych w Ornecie Sp. Z o. o,oparł na jednej z pierwszych metod oceny wielkości efektywności społecznej organizacji stanowiącej zespół kryteriów zaproponowany przez Stanley E. Seashore’a (S.E. Seashore, 1966).
Stosowany miernik osadzony jest na  zasadzie rozróżnienia celów i środków ich osiągania. Obie grupy tworzą piramidę z celem głównym na szczycie. Cel główny osiągany jest w dłuższej perspektywie czasowej, po urzeczywistnieniu celów szczegółowych zlokalizowanych na niższych piętrach piramidy. Czynniki społeczne, określane za pomocą miar „miękkich”, częściej jakościowych niż ilościowych wypełniają funkcje pomocnicze, ułatwiające przewidywanie zmian kryteriów „twardych” (E. Sołtys, 1985,s.55).
Urzeczywistnianie nowej koncepcji zarządzania Fabryką Śrub i Elementów Złącznych w Ornecie Sp. Z o. o., przyczyniło się do podniesienia poziomu kapitału społecznego w gminie. Dostrzegalne to jest zwłaszcza w dynamicznym ujęciu tegoż kapitału.

Bibliografia:
[1] Apter M.J., Reversal theory: Motivation, emotion and personality, London, Routledge, 1989
[2] Balewski B., Psychospołeczne i ekonomiczne uwarunkowania efektywności aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Wydział Zarządzania, Poznań 2006
[3] Balewska U., Klucz E., Skuteczność motywacji a fobie społeczne i sytuacyjne u pracowników (w:) G. Bartkowiak, B. Balewski (red.) HRM w Polsce. Szanse i zagrożenia., ZWSHiFM, Zielona Góra,2007
[4] Bartkowiak G., Psychologia zarządzania, ZCO Zielona Góra, 2003
[5] Bogalska – Czajkowska E., Bartoszek A., Społeczny podział pracy, a efektywność, (w:) Jacher W. (red.), Socjologiczne mierniki efektywności pracy, Uniwersytet Śląski Katowice, 1985
[6] Czajkowska E., Bartoszek A., Społeczny podział pracy, a efektywność, (w:) Jacher W. (red.), Socjologiczne mierniki efektywności pracy, Uniwersytet Śląski Katowice
[6] Jacher W. (red.), Socjologiczne mierniki efektywności pracy, Uniwersytet Śląski Katowice, 1985
[7] Janowski A., Kompetencje agentów ubezpieczeniowych a efektywność towarzystw ubezpieczeń na życie, niepublikowana rozprawa doktorska, Instytut Orgmasz, Warszawa, 2007
[8] Kopaliński W., Słownik wyrazów obcych, Wiedza Powszechna, Warszawa 1983
[9] Kumaniecki K., Słownik łacińsko-polski, PWN, Warszawa, 1984
[10] Lange O., Optymalne decyzje. Zasady programowania. Warszawa, 1964
[11] Reykowski J., Motywacja. Postawy społeczne a motywacja, Warszawa 1979
[12] Reykowski J., Z zagadnień psychologii motywacji , WSiP, Warszawa 1970
[13] Rozwadowski, Prawo rzymskie, Ars boni et aequi,  Poznań, 1992
[14] Ruszkowski, Analiza słowotwórcza, Wyd. Pedagog. ZNP, Kielce 2003
[15] Smith D., Culkin N., An emotional business: a guide to understanding the motivations of small business decision takers, Hertford, UK
[16] Sobótka A.K., Podziel się i rządź„Businessman magazine” 2000, nr 7
[17] Sołtys E., Kryteria społecznej efektywności pracy w socjalizmie (w:) Jacher W. (red.) Socjologiczne mierniki efektywności pracy, Uniwersytet Śląski, Katowice, 1985
[18] Stoner J.A.F., Wankel C., Kierowanie, Warszawa 1997,
[19] Winniczuk L, Linqua Latina, PWN, Warszawa,1975
[20] Zieleniewski J., Organizacja zespołów ludzkich, PWN, Warszawa, 1976
[21] Zimbardo Ph., Psychologia i życie, PWN, Warszawa, 2006
 
 
 

 


[1]M.in. A.K. Sobótka, Podziel się i rządź„Businessman magazine” 2000, nr 7, s. 80., A. Hender, Nie igraj z karą„Businessman magazine” 2000, nr 7, s. 76.
[2]Termin motywacja pochodzi z języka łacińskiego od słowa movere,, moveo, movi, motum co oznacza poruszanie się, ruch, drżenie, skakanie, krzątanie sięi zachęcanie kogoś do czegoś.  (Kumaniecki K., 1984,s.316). Pod względem etymologicznym motywacja jest ściśle powiązana z energią, pobudzaniem do działania. Motywacja do pracy jest natomiast procesem, który aktywizuje zachowanie i sprawia, że przez dłuższy okres jednostka pragnie indywidualnie zaspakajać swoje potrzeby poprzez osiąganie i realizację zadań organizacyjnych, związanych z wykonywana pracą (G. Bartkowiak, 2003.) Najprościej, możemy stwierdzić, że motywacja to ogół motywów, a motyw to przyczyna, dla której człowiek zachowuje się w określony sposób (J. Reykowski, 1979, s.68) lub też, że motywacja to siła, która wywołuje, kierunkuje i podtrzymuje zachowania ludzi (J.A.F. Stoner, C. Wankel , Kierowanie,Warszawa 1997, s.358)
[3]Obserwacja działalności przedsiębiorców, pozwala na stwierdzenie, że „budowa systemu motywacyjnego” jest najczęściej, zwieńczeniem wielu poszukiwań, które to stają się wzorami do naśladowania dla innych działających w biznesie
[4]Nawiązanie do teorii Odwróconego kierunku (w:) Apter M.J., , 1989
[5]Szczególne miejsce zajmuje tutaj zrozumienie wewnętrznej motywacji, gdyż ocena wartości samego celu i ocena prawdopodobieństwa jego osiągnięcia są zdecydowanie łatwiejsze do zidentyfikowania i kontrolowania. (J. Reykowski, Motywacja. Postawy społeczne a motywacja, Warszawa 1979, s.68)
[6]Koncepcja własna na podstawie ujęcia R. E.,  Frankena, gdzie: system ujmuje się w sposób tradycyjny, jako skoordynowany układ elementów, zbiór tworzący pewną całość uwarunkowaną stałym, logicznym uporządkowaniem jego części składowych, a zintegrowanie ujęte jest w podwójnym znaczeniu:
- Zintegrowany – jako wewnętrznie spójny, scalony z dostosowywanych indywidualnych instrumentów motywacyjnych w ramach całości systemu motywacji.
-.Zintegrowany – jako dopasowany do pozostałych strategii, funkcji przedsiębiorstwa. Dopasowany do wszystkich celów i zasad funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Dane kontaktowe

Błażej Balewski

dziekanat WSKM: (63) 249 1515 - wszystkie weekendy zjazdowe


BB Nieruchomości - Poznan, ul. Głogowska 120/3 adres do korespondencji Słupca, ul. Sienkiewicza 18a


E-mail: blazej@balewski.pl



Realizacja: LM Internet
(c) Copyright by Błażej Balewski 2010. Wszelkie prawa zastrzeżone.